テナント事業の雇用契約書リスク完全ガイド｜有期契約・試用期間・解雇予告の法的注意点

テナント事業の雇用契約書リスク完全ガイド｜有期契約・試用期間・解雇予告の法的注意点

テナント事業を開業すると、スタッフの採用が必要になります。雇用する際に必ず発生するのが「雇用契約書（労働契約書）」の作成です。口頭での約束だけで雇用すると、後からトラブルになった場合に書面が存在しないため、事業者側が不利な立場に置かれやすくなります。本記事では、テナント事業者が最低限把握しておくべき雇用契約の法的注意点を整理します。

雇用契約書の法的位置づけ

労働基準法（第15条）は、雇用契約締結時に「労働条件の明示義務」を事業者に課しています。明示が義務付けられている主な事項は以下のとおりです。

• 労働契約の期間（有期か無期か）
• 就業場所と従事する業務
• 始業・終業時刻、休憩時間、休日
• 賃金の決定・計算・支払い方法と支払日
• 退職・解雇に関する事項
• 昇給の有無

2024年4月からの法改正により、有期労働契約の締結・更新・雇い止めに関する基準の明示も追加されています。賃金・労働時間・有期か無期かの別については「書面での明示」が義務です（口頭のみは不可）。

有期契約の注意点

テナント事業でアルバイト・パートを採用する際、「3ヶ月契約」「6ヶ月契約」という有期労働契約を使うことが多いです。有期契約には固定期間が明確というメリットがある一方、以下の法的リスクを把握しておく必要があります。

雇用期間中の中途解雇の制限 有期労働契約は原則として期間中は解雇できません（労働契約法第17条）。「やむを得ない事由がある場合」のみ解雇が認められますが、これは無期契約の解雇よりも厳しい要件です。契約期間中に「合わなかった」という理由で解雇すると、法的トラブルのリスクがあります。

無期転換ルール 有期労働契約が通算5年を超えて更新された場合、労働者は「無期転換」を申し込む権利を持ちます（労働契約法第18条）。申込みがあれば事業者は拒否できません。長期間同じアルバイトを有期契約で雇い続ける場合、この点を把握しておくことが重要です。

雇い止めのルール 有期契約の「更新しない（雇い止め）」場合も、一定の条件下では解雇と同様の「合理的理由」が必要とされることがあります（雇い止め法理）。特に複数回更新した後の雇い止めや、継続更新を期待させる状況での契約終了は、トラブルの原因になります。

契約更新時の明示義務（2024年改正） 2024年4月以降、有期労働契約の更新時には「更新上限の有無とその内容」「無期転換申込権が発生する場合の対応方針」を明示することが義務付けられています。

試用期間の設定と注意点

多くのテナント事業者が「試用期間3ヶ月」という設定を使いますが、法的には試用期間も「雇用契約の開始」です。試用期間中の解雇は一定の要件の下で認められますが、以下の点に注意が必要です。

試用期間は雇用の一部 試用期間中であっても、社会保険・雇用保険の加入要件を満たした時点で加入義務が発生します（週20時間以上・31日以上の雇用見込みがある場合など）。「試用期間だから保険は入れない」は誤りです。

14日超経過後の解雇は解雇予告が必要 試用期間であっても、採用後14日を超えた後は通常の解雇予告（30日前の予告または30日分の予告手当）が必要です（労働基準法第21条）。「試用期間だからすぐ辞めさせられる」という誤解が多い点です。

解雇理由は具体的に記録する 試用期間中の解雇を行う場合、「業務遂行能力・適格性に関する具体的な問題」を記録として残しておくことが重要です。抽象的な「合わなかった」「期待を下回った」という理由だけでは、後から争われた際に立証が困難になります。

解雇予告のルール

正社員・契約社員を解雇する場合、原則として30日前の解雇予告か、30日分の平均賃金（解雇予告手当）の支払いが必要です（労働基準法第20条）。

即日解雇が認められる場合 労働基準監督署への「解雇予告除外認定」を受けた場合は即日解雇できます。認定が下りる主な事由は「横領・暴行・重大な服務規律違反など」の懲戒に値する行為です。通常の業績不振や人員整理目的での即日解雇は認められません。

解雇理由証明書 労働者から請求があれば、事業者は「解雇理由証明書」を交付する義務があります（労働基準法第22条）。解雇後のトラブルに備えて、解雇理由を記録・保存しておくことが重要です。

雇用契約書に盛り込むべき主な事項

雇用契約書は、後のトラブルを防ぐために以下の項目を明確に記載します。

労働時間・休憩・割増賃金のポイント

法定労働時間：1日8時間・週40時間を超えると残業（時間外労働）となり、法定割増賃金（25%増以上）が必要です。

休憩時間：1日の労働時間が6時間超の場合は少なくとも45分、8時間超の場合は少なくとも60分の休憩を与える義務があります。

深夜割増：22時〜翌5時の労働は深夜割増（25%増）が必要です。時間外労働と深夜割増が重なる場合は50%増になります。

テナント業態（飲食・小売）では深夜営業や繁閑の波があるため、シフト管理と賃金計算が複雑になります。タイムレコーダー・勤怠管理システムを使い、正確に記録することが労使双方のトラブル防止になります。

雇用時に必要な行政手続き

社会保険の加入：週30時間以上勤務のスタッフは健康保険・厚生年金に加入させる義務があります（従業員数による適用基準の変動あり）。2022年以降、段階的に適用拡大が進んでいます。

雇用保険の加入：週20時間以上・31日以上の雇用見込みがある場合、雇用保険への加入が必要です（資格取得日の属する月の翌月10日までにハローワークへ届出）。

労災保険：全従業員（アルバイト含む）が対象となり、事業者が保険料を全額負担します。未加入の状態で労災事故が起きた場合、保険給付が遡及適用されるとともに追加費用が発生することがあります。

専門家への相談が有効なケース

雇用に関するトラブルは発生後の解決が難しいため、以下の場面では社会保険労務士（社労士）への相談が有効です。

• 就業規則の作成（常時10名以上の従業員がいる場合は作成・届出が義務）
• 解雇を検討する際の手順確認
• 外国人労働者の雇用手続き
• ハラスメント相談窓口の整備

まとめ：雇用契約リスク管理チェックリスト

• [ ] 雇用契約書（労働条件通知書）を書面で交付しているか
• [ ] 有期契約の更新基準・雇い止め基準を明記しているか（2024年改正対応）
• [ ] 試用期間中も社会保険・雇用保険の加入要件を確認しているか
• [ ] 試用期間14日超は解雇予告が必要と把握しているか
• [ ] 深夜・残業の割増賃金を正確に計算できる仕組みがあるか
• [ ] 労災保険・雇用保険の加入手続きを完了しているか
• [ ] 常時10名以上になる場合、就業規則を準備しているか

雇用契約は「トラブルが起きてから整備する」では遅く、開業前に書面を整えることが最もリスクの低い対応です。不明点は社会保険労務士や地域の労働基準監督署の相談窓口を活用してください。